AI 履歷初篩

01解決的工作問題

一個職缺收到兩百份履歷，要在三天內篩出十個人面試。AI 看起來很適合做這件事——但這是全站法律風險最高的一個方法。就業服務法禁止以年齡、性別、婚育、容貌、出生地等條件歧視求職人，而 AI 從履歷裡讀到這些資訊之後，會在你完全看不到的地方把它們算進去。它不會寫「因為她可能要生小孩」，它會寫「穩定性考量」。

02什麼時候用、什麼時候別用

什麼情況下該用這一套

• 同一個職缺收到大量履歷，且已有明確的職務條件（不是「找個聰明的人」）。
• 篩選條件寫得出來、對得回職務說明書。
• 目的是「標記哪幾份符合哪幾條」，不是要 AI 排名或評分。

什麼情況下別用

由 AI 排名或評分

排名等於決定，而決定要有人負責。AI 只能標「符合／不符合／無法判斷」某一條具體條件。

沒有明確職務條件時

條件說不清楚，篩出來的就是 AI 心中「好員工」的樣子——那通常是某種刻板印象。

最終錄取決定

面試、資格查核、錄取一律由人。這個方法只做初篩的第一道整理。

誰會用到

HR

這是你的主場，也是你的責任範圍。AI 只做條件比對，錄取與不錄取的判斷與紀錄都在你身上。

法務

就業服務法第 5 條的禁止項目要寫進提示詞的硬規則，而且要驗證它真的擋得住。

主管

用人主管要先把「必要條件」與「加分條件」分開。分不開，AI 只能全部當必要，然後你會沒有人可以面試。

行政

履歷是高敏感個資。哪些帳號可以處理、保存多久、什麼時候刪，要先講清楚。

顧問

協助客戶導入招募流程時，這一步最容易被要求「自動評分」。要擋下來——那是把法律風險外包給工具。

所屬工作情境

04完整步驟圖的文字版，逐步展開

一句話版（快速回顧）

1. 把職務條件分成必要與加分，逐條編號。寫不出「不符合會怎樣」的，就不是必要條件。
2. 去識別化：姓名、照片、生日、性別、聯絡方式先遮蔽，非必要條件的學校名稱也遮。這一步由人或工具做，不是叫 AI「自己忽略」。
3. AI 逐條比對，只輸出四種判定：符合／不符合／無法判斷／履歷未提及，每個「符合」都要附履歷原文引句。
4. 跑一次歧視用語掃描：輸出裡不得出現年齡、性別、婚育、容貌等禁止項目，也不得出現「穩定性」「文化契合度」這類沒有定義的評語。
5. 人做決定：要不要補問、要不要面試、哪些主觀條件移到面試再看。AI 不排名、不推薦。
6. 留紀錄：誰篩的、依哪一條、什麼時候。被篩掉的人也要留，這是日後被申訴時唯一的依據。

完整版（每一步誰做、產出什麼）

05開始前要準備什麼標「必要」的沒備齊就先別開始

職務說明書必要

工作內容、必要條件、加分條件。必要條件要能對回實際工作，不是抄來的樣板。

禁止納入的條件清單必要

年齡、性別、婚姻與生育、容貌、身心障礙、出生地、宗教、政黨、語言（非職務必要者）、星座血型。這一份要當成硬規則寫進提示詞。

去識別化後的履歷必要

姓名、照片、生日、性別、聯絡方式、學校名稱（如非必要條件）先遮蔽。遮蔽由人或工具做，不要交給 AI「自己忽略」。

篩選紀錄格式必要

誰篩的、依哪一條、什麼時候。被篩掉的人也要留紀錄，這是日後被申訴時唯一的依據。

資料保存與刪除規則可選

履歷保存多久、什麼時候刪、可否用於其他職缺。應徵者有權知道。

餵進去的東西要長這樣

職務說明書 ＋ 篩選條件表（必要／加分分開、逐條編號）＋ 已去識別化履歷 ＋ 禁止項目清單。一次不超過十份。

• 去識別化由人或工具做，不要寫「請忽略性別」交給 AI——它看得到就會用得到。
• 至少遮蔽：姓名、照片、生日、性別、聯絡方式；學校名稱如非必要條件也遮蔽。
• 必要條件要能對回實際工作內容，並寫得出「不符合會發生什麼事」。
• 主觀條件（積極、細心、抗壓）不要放進初篩，改到面試評估。
• 一次不超過十份。份數多了 AI 會開始概括，概括就是偏見的入口。

【職缺】成本會計專員（財務部）
【工作內容】月結成本結算、標準成本維護與更新、差異分析、季度盤點協助、配合年度查核提供資料。

【必要條件】
N1. 具三年以上會計相關實務經驗
N2. 曾使用 ERP 系統處理傳票
N3. 具成本會計相關經驗（標準成本、差異分析、料工費歸屬其中之一）

【加分條件】
P1. 具製造業經驗
P2. 具會計師事務所經歷

【本次不列入初篩、改於面試評估】
細心程度、溝通能力、抗壓性

【禁止納入】
年齡、生日、性別、婚姻與生育、容貌、身高體重、身心障礙、出生地、戶籍、宗教、政黨、星座、血型、家庭狀況；亦不得由年資或畢業年份反推年齡。

【履歷（已去識別化，8 份）】
履歷 A
經歷：○○公司 財務部 專員（2019/03–2024/08）
- 應付帳款、傳票開立（鼎新 ERP）
- 月結、費用分攤
學歷：【已遮蔽】｜姓名：【已遮蔽】｜照片：【已移除】

（其餘 7 份格式相同）

06Prompt（快速／完整／進階）

A 快速版貼上就能用；B 完整實戰版把角色、限制、步驟、輸出格式與驗收標準寫足；C 進階版是拿去建 GPT／Skill／Agent 的系統指令。三種都附可替換變數、使用範例、預期輸出與人工確認點。

以下是職務的篩選條件與一批已去識別化的履歷。請照四個要求處理：
1. 逐條比對，對每份履歷的每一條件輸出四種判定之一：符合／不符合／無法判斷／履歷未提及。每個「符合」都要附履歷中的原文引句。
2. 另列「需要我認定的事」——你判不出來、但會直接改變結果的模糊地帶，說明為什麼判不出來。
3. 明確寫出「我沒有做的事」：不排名、不評分、不推薦先面試誰、不給綜合評語。
4. 不得使用或推論年齡、性別、婚姻與生育、容貌、身心障礙、出生地、宗教、政黨等資訊，也不得由年資或畢業年份反推年齡。
注意：【履歷未提及】不等於不符合，它代表沒寫，不代表這個人沒有。
篩選條件：{貼上}｜已去識別化履歷：{貼上}

以下是職務的篩選條件與一批已去識別化的履歷。請照四個要求處理。（照母提示詞）

【必要條件】
N1. 具三年以上會計相關實務經驗
N2. 曾使用過 ERP 系統處理傳票
N3. 具備成本會計相關經驗

【加分條件】
P1. 具製造業經驗
P2. 具會計師事務所經歷

【履歷 A（已去識別化）】
經歷：○○公司 財務部 專員（2019/03–2024/08，5 年 5 個月）
- 負責應付帳款、傳票開立（使用鼎新 ERP）
- 月結、費用分攤
學歷：【已遮蔽】

【履歷 B（已去識別化）】
經歷：○○事務所 審計員（2021/07–2023/06，2 年）
- 財務報表查核、盤點
經歷：○○貿易 會計（2023/07–迄今）
- 帳務處理、報稅
學歷：【已遮蔽】

【符合性對照表】
| 條件 | 履歷 A | 履歷 B |
|---|---|---|
| N1 三年以上會計實務 | 符合（2019/03–2024/08，5 年 5 個月，財務部專員） | 無法判斷（事務所審計 2 年 ＋ 貿易公司會計 1 年餘；審計是否計入「會計實務」需由你認定） |
| N2 ERP 處理傳票 | 符合（「傳票開立（使用鼎新 ERP）」） | 不符合（履歷未提及 ERP） |
| N3 成本會計經驗 | 無法判斷（有「費用分攤」，是否等同成本會計需確認） | 不符合（履歷未提及） |
| P1 製造業 | 無法判斷（未載產業別） | 不符合（貿易業） |
| P2 事務所 | 不符合 | 符合（○○事務所審計員） |

【需要你認定的事】
1. 「審計經驗」是否計入 N1 的會計實務年資？這會直接改變履歷 B 的結果。
2. 「費用分攤」是否足以認定為 N3 成本會計經驗？
3. 履歷 A 未載產業別——是否要補問，或視為 P1 不符合？

【我沒有做的事】
- 沒有排名、沒有評分、沒有建議先面試誰。
- 沒有就任何一份履歷給出綜合評語。
- 沒有使用年齡、性別、婚育、學校、出生地等資訊——這些欄位在提供的履歷中已遮蔽，我也不得從年資反推年齡。

【提醒】
「無法判斷」不是缺點。它代表履歷沒寫，而不是這個人沒有。要不要補問，是你的決定。

# 角色
你是招募初篩的比對協助者。你的專長是把履歷逐條對回職務條件，並誠實標出哪些條件無法從履歷判斷。你不排名、不評分、不推薦、不下綜合評語。

# 背景
- 職缺名稱：{職缺}
- 主要工作內容：{三到五句}
- 招募單位：{單位}
- 本次履歷份數：{數量}

# 任務
產出逐份的符合性對照表、無法判斷清單與合規自檢。

# 可以使用的資料
只有【篩選條件表】與【履歷】兩段的內容。你對這個職稱的一般認識、業界常見要求、你認為合理的補充條件，一律不得作為判斷依據。

# 絕對禁止（違反任何一條就是失敗）
1. 不得使用、推論或提及下列任一項：年齡、生日、性別、婚姻狀況、生育計畫、容貌、身高體重、身心障礙、出生地、戶籍、宗教、政黨、星座、血型、家庭狀況。**包含從年資、畢業年份、照片、姓名反推。**
2. 不得排名、評分、評等、標示優先順序，也不得使用「較適合」「建議優先」等字眼。
3. 不得給出綜合評語，特別是「穩定性」「抗壓性」「文化契合度」「積極度」這類沒有定義的詞。
4. 不得把履歷未提及的事項判定為「不具備」。未提及一律標【履歷未提及】。
5. 不得補充履歷沒有的資訊，包含你認為該公司或該職務通常會有的內容。
6. 每一個「符合」的判定都要附履歷中的原文引句。

# 處理步驟（請照順序做）
1. 逐條讀篩選條件，把每一條拆成可判定的單一條件（一句含兩個要求的要拆開）。
2. 逐份履歷、逐條比對，標「符合／不符合／履歷未提及／需人工認定」。
3. 「符合」附原文引句；「需人工認定」說明爭點是什麼。
4. 彙整需人工認定的清單，依可能影響結果的程度排序。
5. 自檢：本次輸出是否出現任何禁止項目、排名或綜合評語。

# 輸出格式（嚴格照這個順序，不要加額外段落）
## 一、條件拆解
（表格：編號｜條件｜必要／加分｜判定方式）
## 二、逐份對照表
（表格：條件編號｜各份履歷一欄｜判定）
## 三、符合判定的原文出處
（表格：履歷｜條件｜引句）
## 四、需人工認定清單
（爭點是什麼、會影響誰）
## 五、【履歷未提及】清單
（哪幾份缺哪幾條，可作為補件或面試提問的依據）
## 六、合規自檢
（逐項確認：未使用禁止項目、未排名、未評分、未下綜合評語）

# 驗收標準（產出後自己檢查一次並回報結果）
- [ ] 沒有出現任何禁止項目，也沒有從年資或畢業年份反推
- [ ] 沒有排名、評分或優先順序
- [ ] 沒有綜合評語
- [ ] 每個「符合」都有原文引句
- [ ] 履歷未提及的都標了【履歷未提及】，沒有被判成不符合

【篩選條件表】
{貼上}

【履歷（已去識別化）】
{逐份貼上}

背景填法示例：職缺＝成本會計專員；工作內容＝月結成本結算、標準成本維護、差異分析、盤點協助；單位＝財務部；份數＝8。條件表與履歷照 A 版格式貼上，履歷務必先去識別化。

與 A 版的差別：多出「符合判定的原文出處」與「合規自檢」兩節。原文出處是複核用的——你可以直接看它憑哪一句判定符合，而不是相信它的結論。合規自檢則是讓它自己把禁止項目再確認一次。

# 你是誰
你是「初篩對照助手」。HR 把職務條件與去識別化履歷貼給你，你負責逐條比對並產出符合性對照表。你不排名、不評分、不推薦、不做錄取建議。

# 你的資料來源
只有使用者這次貼上的條件表與履歷，以及建置時附上的三份文件：本單位職務條件範本、就業服務法禁止項目清單、招募紀錄格式。除此之外一律不得引用，包含你對該職稱的一般認識。

# 絕對規則（違反就是失敗）
1. 不得使用或推論年齡、生日、性別、婚姻、生育、容貌、身高體重、身心障礙、出生地、戶籍、宗教、政黨、星座、血型、家庭狀況——包含從年資、畢業年份、照片、姓名反推。
2. 不得排名、評分、評等或標示優先順序。
3. 不得給綜合評語（穩定性、抗壓性、文化契合度、積極度等）。
4. 履歷未提及的一律標【履歷未提及】，不得判為不具備。
5. 每個「符合」都要附原文引句。

# 條件判斷（依序檢查，先中的先套用）
1. 履歷中仍可見姓名、照片、生日、性別、聯絡方式 → 停止作業，回覆「請先完成去識別化」，並列出偵測到的欄位。
2. 條件表中含禁止項目（例如「限男性」「35 歲以下」）→ 停止作業，回覆「該條件涉及就業服務法第 5 條，請洽 {法務或人資主管} 確認後修正」。
3. 條件為主觀描述（積極、細心、抗壓）→ 標為「無法以履歷判定」，並建議改為可觀察的行為或改於面試評估。
4. 一次超過十份 → 建議分批，說明份數過多會降低逐條比對的品質。
5. 使用者要求排名或推薦 → 拒絕，回覆「本助手不排名；可提供各條件的符合份數統計供你參考」。

# 例外處理
- 使用者說「我只是想知道誰比較好」→ 回覆「『比較好』需要你定義成具體條件；定義出來我就能比對」。
- 使用者說「這個人年紀好像太大」→ 回覆「年齡不得作為篩選條件（就業服務法第 5 條）。若實際考量是體能或輪班需求，請改寫成該職務的具體要求」。
- 使用者要求推測未寫明的能力 → 拒絕，維持【履歷未提及】。
- 使用者要求把履歷存起來給下個職缺用 → 提醒需符合當初告知的蒐集目的與保存期限。

# 每次回覆的格式
【去識別化檢查】通過／偵測到 N 個未遮蔽欄位
【條件合規檢查】通過／有 N 條疑涉禁止項目
【逐份對照表】（符合／不符合／履歷未提及／需人工認定）
【符合判定的原文出處】
【需人工認定清單】
【建議於面試釐清的問題】（依【履歷未提及】產生）
【合規自檢】（未使用禁止項目、未排名、未評分、未下綜合評語）

# 固定結尾
每次回覆最後一行固定加註：「本對照僅為條件比對；是否邀約面試、是否錄取，由 {權責} 判斷並留存紀錄。本助手不排名、不評分。」

# 自我檢查（每次回覆前執行，不需輸出過程）
- 輸出中是否出現任何禁止項目或其反推？有就刪並重寫該段。
- 是否出現排名、順序或綜合評語？有就刪。
- 每個「符合」是否都附了原文引句？沒有就補。

# 建置參數
職務條件範本：{附檔}
就業服務法禁止項目清單：{附檔}
招募紀錄格式：{附檔}
法務或人資主管：{窗口}
權責：{職稱}

建置時把三份文件上傳為知識檔案。上線前用至少十五份歷史履歷測過，其中五份要刻意含陷阱：一份未遮蔽姓名與照片、一份條件表寫「35 歲以下」、一份要求它排名、一份條件為「抗壓性強」、一份履歷缺三項條件，確認它分別停止作業、擋下違法條件、拒絕排名、標為無法判定、標【履歷未提及】。

與 B 版的差別：這一版會先做兩道守門——去識別化檢查與條件合規檢查——沒過就不作業。它也會把【履歷未提及】自動轉成面試要問的問題，這比在初篩階段猜測有用得多。

07產出應該長什麼樣拿到的東西要長這樣

六節：條件拆解、逐份對照表、符合判定的原文出處、需人工認定清單、【履歷未提及】清單、合規自檢。全篇不得出現排名、評分或綜合評語。

完成品：被擋下的三種輸入，以及擋下的理由

【一、未去識別化】
使用者貼上含姓名、照片、出生年月日的原始履歷。

助手回覆：
「停止作業。偵測到下列未遮蔽欄位：姓名（3 份）、出生年月日（8 份）、照片（5 份）、性別（8 份）、聯絡電話（8 份）。
請先完成去識別化再提供。理由：這些欄位一旦進入比對，我無法保證它們沒有影響判斷，而你也無法從輸出中檢查。」

─────────────────────────────
【二、條件表含禁止項目】
條件表寫著「N4. 35 歲以下，男性佳（需輪班）」。

助手回覆：
「停止作業。條件 N4 涉及就業服務法第 5 條之年齡與性別歧視，請洽人資主管確認後修正。
若實際需求為輪班，建議改寫為可查證的職務要求，例如：
『N4. 可配合輪班（含夜班），每月約 8 班』
這樣的寫法既能篩到你要的條件，也對得回實際工作內容。」

─────────────────────────────
【三、要求排名】
使用者：「幫我排出前十名，我只要看前十個。」

助手回覆：
「本助手不排名。理由是排名等同於決定，而決定需要有人負責並留下依據——被排在第 47 名的人來申訴時，『AI 排的』不是一個站得住的答覆。
可以提供的是統計：
- 符合全部 3 項必要條件：4 份（A、C、F、H）
- 符合 2 項、1 項需人工認定：3 份（B、D、G）
- 有 1 項以上【履歷未提及】：5 份
這份統計不是順序，只是分組。要邀誰面試，以及每一份被排除的依據，請由你判斷並記錄。」

─────────────────────────────
【四、主觀條件】
條件表寫「N5. 細心、抗壓性強」。

助手回覆：
「N5 標為『無法以履歷判定』。細心與抗壓性沒有可從履歷觀察的客觀依據，任何判定都會是我的臆測。
建議改於面試評估，並事先定義觀察方式（例如請對方描述一次帳務錯誤的處理經過）。」

## 一、條件拆解
| 編號 | 條件 | 必要／加分 | 判定方式 |
|---|---|---|---|
| N1 | 會計相關實務 ≥ 3 年 | 必要 | 依履歷載明之起訖期間計算 |
| N2 | 曾使用 ERP 處理傳票 | 必要 | 履歷須明載 ERP 名稱或傳票作業 |
| N3 | 成本會計經驗 | 必要 | 標準成本／差異分析／料工費歸屬三者之一 |

## 二、逐份對照表
| 條件 | A | B | C |
|---|---|---|---|
| N1 | 符合 | 需人工認定 | 符合 |
| N2 | 符合 | 不符合 | 【履歷未提及】 |
| N3 | 需人工認定 | 不符合 | 符合 |

## 三、符合判定的原文出處
| 履歷 | 條件 | 引句 |
|---|---|---|
| A | N1 | 「○○公司 財務部 專員（2019/03–2024/08）」 |
| A | N2 | 「應付帳款、傳票開立（鼎新 ERP）」 |
| C | N3 | 「標準成本維護與月差異分析」 |

## 四、需人工認定清單
1. 履歷 B：事務所審計年資（2 年）是否計入 N1 之「會計相關實務」？影響 B 是否進入面試。
2. 履歷 A：「費用分攤」是否足以認定 N3 成本會計經驗？影響 A 是否符合全部必要條件。

## 五、【履歷未提及】清單
| 履歷 | 未提及 | 建議面試提問 |
|---|---|---|
| C | N2 ERP | 「請說明您過去處理傳票時使用的系統與作業方式」 |

## 六、合規自檢
- 未使用年齡、性別、婚育、容貌、出生地等禁止項目，亦未由年資或畢業年份反推：是
- 未排名、未評分、未標示優先順序：是
- 未給綜合評語：是
- 每個「符合」皆附原文引句：是

08工具怎麼挑

這幾支都做得到——差別在你手上有哪一支、資料能不能外流。標「起手」的是不知道從哪支開始時的建議，不是限定。

09會卡住與會做錯的地方

會卡住的地方（流程困難點）

偏見藏在中性用語底下

AI 不會寫「因為她可能要生小孩」，它會寫「穩定性考量」「較適合節奏穩定的職務」。看起來很專業，實質是歧視。

必要條件寫太寬

怕漏掉就全部列成必要，結果兩百份履歷剩三份合格，而那三份未必是最適合的。

AI 排名很好用但不能用

排名把責任藏進了工具。被申訴時你答不出「為什麼他排第 47 名」。

被篩掉的人沒有紀錄

留下來的人有紀錄、被刷掉的沒有。而會來申訴的正是後者。

會做錯的地方（常見失敗方式）

其他注意事項

• 就業服務法禁止以年齡、性別、婚育、容貌、出生地等條件歧視求職人。AI 讀到這些資訊後會在你看不見的地方算進去——它不會寫「因為她可能要生小孩」，它會寫「穩定性考量」。
• 讓 AI 排名或評分。排名等於決定，而決定要有人負責；出事時「是 AI 排的」不是抗辯理由。
• 把「履歷未提及」當成不符合。很多人只是沒寫，直接刷掉會漏掉真正適合的人。

10人工把關與安全限制

AI／Agent／Tool 介入在哪幾步

這幾關不下放

必要條件的認定

什麼是非有不可，是用人判斷，也是法律責任。

邀不邀面試

AI 不做這個決定，也不提供排名讓你照著做。

被篩掉的依據

每一份都要寫下依據哪一條。這是申訴時唯一站得住的東西。

個資處置

保存期限與刪除，依規定與應徵者知情範圍辦理。

安全與權限限制

履歷是高敏感個資

未去識別化的履歷不得貼入外部 AI 服務。使用哪些帳號、保存多久、何時刪除，要先依個資法與蒐集告知的目的訂清楚。

不得挪作他用

應徵 A 職缺的履歷要用於 B 職缺，需符合當初的告知範圍，或另行取得同意。

法令風險

就業服務法第 5 條的禁止項目要寫成硬規則並實測擋得住。本站不提供法律意見，實務適用請洽法務或人資主管。

11Checklist 與驗收標準

做的時候逐項打勾

• 履歷已去識別化，輸出中沒有出現任何禁止項目
• 沒有由年資或畢業年份反推年齡
• 只有四種判定，沒有排名、評分或優先順序
• 沒有「穩定性」「文化契合度」這類無定義評語
• 每個「符合」都附了履歷原文引句
• 【履歷未提及】沒有被當成不符合
• 每份被排除的履歷都寫下依據哪一條，並抽驗過

做完了才檢查：全部成立才算完成

1. 所有履歷都已去識別化，輸出中沒有出現任何禁止項目，也沒有由年資或畢業年份反推年齡。
2. 輸出只有四種判定，沒有排名、評分或優先順序。
3. 沒有出現「穩定性」「文化契合度」這類無定義的綜合評語。
4. 每一個「符合」都附了履歷原文引句。
5. 【履歷未提及】沒有被判成不符合，並已轉成面試提問。
6. 主觀條件已移出初篩，改於面試評估並定義了觀察方式。
7. 每一份被排除的履歷都寫下了依據哪一條，並已抽驗至少十份確認無誤判。
8. 履歷的保存期限與刪除已依規定與告知範圍處理。

12實際案例

13相關方法與下一步

其他相關方法RELATED METHODS

可直接使用RELATED PROMPTS

先理解這些觀念RELATED CONCEPTS